ÖZET
Hem spor hem iş koçluğunun psikoloji uygulamaları ile ilgili kişisel bakış açısı, her iki ortamda uygulayıcıları tarafından kullanılan kuram ve modelleri incelemektedir. Bu çalışmada spor ile iş çevrelerinin birlikte gerçekleştirdiği ortak araştırma projeleri, performans talepleri, araştırma örnekleri ve önerileri incelenmektedir. Ayrıca bu çalışmada spor liderlerinden iş liderlerine öneriler özetlenmiş ve sporda dönüşümsel liderlik ile alakalı bir çalışma örneği verilmiştir. Yazarın görüşüne göre, her iki performans ortamında koçluk yapan psikologlar, daha çok uygulamalı araştırma ile ilişkili olan yaklaşımlardan fayda sağlayabilmektedir.
SPORT AND BUSINESS COACHING: PERSPECTIVE OF A SPORT PSYCHOLOGIST
ABSTRACT
This personal perspective on both sport and business coaching psychology practice discusses theories and models utilised by practitioners in both settings. Performance demands and examples of intervention research common to sport and business settings are described, and suggestions on collaborative research projects are offered. Advice that sport leaders have offered business leaders is summarised and a case study example of transformational leadership in sport is provided. In the author’s opinion the evidence suggests that coaching psychologists in both performance environments would benefit considerably from more closely linked approaches to applied research.
1. GİRİŞ
Bu makalenin amacı spor ve iş koçluğu faaliyetini bir spor psikoloğunun kişisel bakış açısından incelemektir. Bu doğrultuda çalışmanın amacı, hem uygulamalı spor psikolojisi hem de örgütsel psikoloji alanlarında görülen bazı araştırma ve koçluk uygulamalarını ortaya koymak ve disiplinler arası işbirliği için potansiyel alanları belirlemektir. Öncelikle, spor ve iş ortamları arasındaki ortak talepler üzerine odaklanan araştırma yani “spor-iş bağlantısı” tanımlanmaktadır. Daha sonra takımlar ve bireyler için uygun görülen performans artırıcı müdahalelerin detayları hem spor hem de işletmecilik bağlamında sunulmaktadır. Üçüncü olarak, kuramsal gelişme ve uygulama (koçluk) alanlarının her ikisinde de ilerlemeye neden olabilecek işbirliğine yönelik potansiyel araştırma örnekleri önerilmektedir. Son olarak, bazı seçkin spor liderlerinin iş dünyasındaki liderlere yönelik tavsiyelerine yer veren kısa bir bölümün ardından profesyonel krikette dönüştürücü liderliğin ilkelerini uygulamaya yönelik bir vaka analizi sunulmaktadır.
Bu alana daha az aşina olanlar için, uygulamalı spor psikolojisi spor ve egzersiz psikolojisinin sadece bir yönüne odaklanır ve “katılımcıların fiziksel aktiviteleri ile sporcuların kişisel gelişimi ve performansını geliştirmek için psikolojik teorilerin ve tekniklerin uygulamalı spor ve egzersiz açısından belirlenmesi ve kavranması” olarak yorumlanmaktadır (Williams & Straub, 2006, s. 1). Spor psikologları tarafından müdahaleler için delil olarak kullanılan deneysel araştırma, Uluslararası Spor ve Egzersiz Psikolojisi Dergisi, Uygulamalı Spor Psikolojisi Dergisi, Spor ve Egzersiz Psikolojisi Dergisi, Spor ve Egzersiz Psikolojisi ile Spor Psikoloğu gibi birçok spor psikolojisi dergilerinde düzenli olarak yayınlanmaktadır. Buna ek olarak, uygulama yapanlar için yararlı materyalleri içeren, hem genel hem de spora özgü uygulamalı bölümlerin bulunduğu çeşitli kitaplar da ayrıca mevcuttur. Andersen (2005), Hackfort, Lidor ve Duda (2005), Morris ve Summers (2004), Singer, Hausenblas, ve Janelle (2001) ve Williams (2006) genel kitap bölümü örnekleri olarak verilebilir. Spora özel uygulamalı örnekler için de Hale ve Collins (2002), Hogg (1995a, b), Miller (2003), Smith (1998), ve Van Raalte ve Silver-Bernstein (1999) verilebilir.
2. SPOR – İŞ BAĞLANTISI
Loehr ve Schwartz (2001) iş dünyasındaki tepe yönetici konumundaki liderleri “kurumsal atletler” olarak tanımlamışlar ve uzun bir süre yüksek performans seviyelerinde çalışma göstermek için atletlerin yaptığı gibi sistematik ve çok seviyeli biçimde antrenman yapmak zorunda olduklarını düşünmüşlerdir. Yazarlar elit atlet veya servetli 500 şirkette CEO olup olmadıklarına bakmaksızın yüksek performans gösterenlerin benzerliklerini tartışmışlar ve vücuda, düşünceye ve ruha hitap eden performans yönetimi bütünleşmiş kuramını geliştirmişlerdir. Yazarların “performans piramidi” modelinin temelinde fiziksel iyilik hali vardır ve bunu duygusal sağlık, zeka keskinliği ve son olarak da ruhsal amaç izlemektedir. Buna göre, her bir seviye diğerlerini etkilemektedir ve performans kaybının önüne geçmek için hepsi de dikkate alınmalıdır. Loehr ve Schwartz, şirketlerin, çalışanlarının bilişsel kapasitelerine hitap edebilmelerinin, onların fiziksel, duygusal ve ruhsal refahlarını ihmal ederek mümkün olamayacağını iddia etmişlerdir. Loehr (2005) “performans piramidi” ni ve bu modelin özellikle spor alanındaki liderlikle olan ilgisini daha sonra geliştirmiş ve sıradan liderlik karşısında sıra dışı liderliğin etkilerini ve buna olan tepkileri birbirinden ayırmıştır. Loehr sıradışı liderliğin fiziksel olarak güçlü, duygusal olarak adanmış, düşünsel olarak odaklanmış ve ruhsal olarak da takımın temel değerleri, inançları ve misyonu ile aynı yöne yönlenmiş olmaları anlamına gelen “bütünüyle adanmışlığı” öncelikle gerektirdiğini gözlemlemiştir.
Uygulamalı Spor Psikolojisi Dergisi (JASP)’ nin tiyatro, dans ve işletmecilik alanlarında mükemmelliğe ayrılan iki özel sayısında Jones (2002) spor psikologluğundan iş danışmanlığına geçişini tanımlamıştır. Jones (2002) bir yandan spordaki elit performansı ortaya çıkarmanın ilkelerinin iş dünyası ortamına kolaylıkla aktarılabileceği sonucuna varırken, diğer yandan spor dünyasının da işletmecilik alanındaki mükemmellik uygulamalarından büyük oranda öğrenebileceği şeyler olduğunu belirtmiştir. Jones bu iki farklı disiplin arasında paralelliklerin belirgin olduğu beş özel alanı örgütsel konular, stres, liderlik, yüksek performanslı ekipler ve bire bir koçluk olarak belirlemiştir.
2.1. Örgütsel Konular
Jones (2002) iş dünyasında kaynak noksanlığı, zayıf iletişim ve yetki devrinde zaaf olgularıyla karşılaşmıştır. Daha sonra bunları kullanarak talepler, destekler ve kısıtlar arasında ayrımlar yapan mesleki psikoloji literatürüne dayalı basit bir çerçeve oluşturmuştur. “Talepler” bir işin gereksinimleri anlamındadır. “Destekler” talepleri karşılayan doğal, fiziksel, entelektüel, teknik, finansal ve sosyal çevresel faktörlerdir. “Kısıtlar” ise çevresel faktörlerin, taleplerin karşılanmasını ne ölçüde sınırlandırıp kısıtladığını gösterir. Woodman ve Hardy (2001)’ ye benzer biçimde Jones da kısıtların hem sporda hem de iş alanında koçluk yapan psikologların enerjisini ve endişelerinin büyük çoğunluğunu karakterize ettiğini gözlemlemiştir. Bu nedenle asıl üzerinde durduğu konu, müşterilerine her iki alanda da destekleri en yüksek seviyeye çıkaracak ve kısıtları en düşük seviyeye düşürecek bir eylem planını belirleyip hayata geçirmek için yardım etmek ve spordaki deyişle liderlere “kontrol edilebilenleri kontrol etmek” üzerine nasıl daha fazla odaklanacaklarını öğrenmelerinde yardım etmektir. Weinberg ve McDermott (2002) JASP’ın aynı özel sayısında kendi nitel çalışmaları içinde tartışmışlardır. Bu çalışmada, spor ve iş dünyasındaki liderlerin, üç grup dinamiği faktörünün –liderlik, birliktelik ve iletişim- örgütsel verimlilik üzerine etkileri hakkındaki algıları tartışılmıştır. Spor (n=10) ve iş dünyası liderinin (n=10) verdikleri mülakatlardan elde edilen veriler, örgütsel başarıyla ilgili faktörler arasında benzerlik ve tutarlık olduğunu göstermiştir.
Ancak, dikkate değer farklar arasında iş dünyası liderlerinin yansıtıcı dinleyici olmaya ve dürüst olmaya daha çok vurgu yaptığı görülürken, spor liderlerinin başkalarıyla daha güçlü etkileşimde olmaya ve iletişimde pozitif geri bildirimde bulunmaya önem verdiği görülmüştür. Yazarlar çalışmalarında bazı sınırlandırmalar olduğunu belirtmiş ve bu çalışmanın sonraki bölümlerinde belirtildiği gibi gelecekteki çalışmalara yönelik yararlı öneriler sunmuşlardır.
2.2. Stres
Hem sporda hem de iş dünyasında stresle baş etmek için Jones (2002) iki ortak faktörü keşfetmiştir. Birincisi, liderlerdeki stres ve ikincisi ise stresin uygun bir modelini geliştirmek ve bununla mücadele etmektir. Jones’a göre bir liderin işi hem örgüt için açık bir vizyonu oluşturmayı hem de bu vizyonu hayata geçirecek stratejileri geliştirmeyi içerir. Bunu gerçekleştirmek hem yeterli düzeyde rasyonel düşünceyi hem de liderlik ettiği kişilere ilham verecek zorlayıcı bir duygusal yürekliliği gerektirir. CEO veya antrenörün bu sorumluluklarla ilişkili kırılganlık ve yalıtılmışlık duyguları çoğu zaman dış bir ajanın (örneğin koçluk psikoloğu gibi) dışardan bağımsız yardım ve destek sağlamasıyla giderilir. Stres ve stresle baş etmek için Jones’un geliştirdiği model, kişi-çevre işlemsel yaklaşımına dayanmaktaydı ve büyük oranda ana akım psikolojinin teorik ve deneysel bulgularından kaynaklanmaktaydı. Bu model aynı zamanda etkin biçimde sporda da uygulanmıştır (Hardy, Jones, ve Gould, 1996) ve strese verilen tepkiler ve bireyler ile örgütlerin bu tepkilerle mücadelede kullanabilecekleri farklı birkaç baş etme seçeneğini içermektedir. Model aynı zamanda karşılaşılan sorunları ve bunların etkilerini sistematik biçimde gidermek üzere bir çerçeve sunmaktadır. Elit sporcular ve profesyonel takımlarla yürütülen araştırmaları (ör., Cresswell ve Eklund, 2006a; Noblet ve Gifford, 2002) yarışma ve rekabetçi ortamlarla ilişkili olanların ötesinde birkaç stres kaynağı belirlemiştir. Bu bulgular, stres yönetimi stratejileri geliştirirken bütün spor ve çalışma hayatı tecrübelerini hesaba katma ihtiyacının altını çizmektedir.
2.3. Liderlik
Liderlik ve performans arasındaki ilişki Jones (2002) ’un mesleki ve örgütsel davranış literatürü ve spor literatürüne dayanarak geliştirdiği modelde gösterilmiştir. Model hem liderin performans gösterebilmesi için yol gösterdiği kişilere olan bağlılığını hem de tutumları etkileyebilmek için dönüşümsel liderliği vurgulamaktadır. Jones, kültürel değişim, liderlik gelişimi ve koçluk inisiyatifleri üzerinde geniş kapsamlı müdahaleler için halen modelin prensiplerini temel olarak kullanmaktadır. Veach ve May (2005) de takım çalışması ve iş dünyası arasındaki bağı incelemişler ve büyük başarı gösteren takımlarla iyi takımların etkin koçlarının davranışlarını karşılaştırmışlardır. Yazarlar, Hogan, Curphy, ve Hogan (1994)’ın yaptığı ve liderliğin baskınlık kurmak değil ikna etmek ile ilgili olduğu sonucuna varan, etkin liderlik ve kişilik üzerine literatür taramasına başvurmuşlardır. Veach ve May aynı zamanda Goleman (1996) tarafından ortaya atılan ve ilişkilerimizi ve kendimizi, öz-farkındalık, öz yönetim, sosyal farkındalık ve sosyal yetenekler aracılığı ile daha etkin yönetmek anlamına gelen “duygusal zeka” kavramını da kullanmışlardır. Buna ek olarak, Goleman (2000)’ın araştırmasında yer alan altı farklı liderlik stilini vurgulamışlardır. Goleman (2000)’ın araştırması altı farklı liderlik stilinin hepsinin kısa dönemde yarar sağlayabileceğini ancak bunlardan dört tanesinin – otoriter, yakınlık gösteren, demokratik ve koçluk- diğer iki tanesinden – zorlayıcı ve standartları belirleyen- daha etkin olduğunu göstermiştir.
2.4. Yüksek Performans Gösteren Ekipler
“Ekipler” hakkında ticari işletmelerin fikir alabilecekleri en belirgin alanlardan birisi spordur. Jones (2002), Yarat (ekip oluşturma), Birleştir (ekip çalışması) ve Performans Göster (ekip etkinliği) başlıklarından oluşan bir model sunmuştur. Buna bağlı olarak Jones’un ekip oluşturma faaliyetleri, yüksek düzeyli performansın temeli olan, pozitif bir psikolojik ortam oluşturulması ile ilgilidir. Ekip çalışması, yüksek performans gösteren ekipleri küçük günlük faaliyetler üzerinde yoğunlaşarak, ekibe adanmışlığı paylaşarak ve açık iletişim ile takım ruhunu yücelterek birleştirir. Ekip performansını ya da etkinliğini değerlendirmek, taleplere verilen cevapların sürekli biçimde değerlendirilmesini, yaratıcılık ve yenilikçiliği, ve içsel (ör. ekip kurallarına tam bağlılık) ve dışsal (ör. “kazanmak”) odaklı amaçların tutarlı biçimde başarılmasını içerir. Spor psikolojisinde koçların ve psikologların hem ekip oluşturmada hem de birbirine bağlı ekipler geliştirmede konusundaki rolü son birkaç on yıldır araştırmacılar için önemli bir inceleme konusu olmuştur. Örneğin Carron, Brawley, ve Widmeyer (1997) ile Carron, Michelle, Wheeler, ve Stevens (2002) çalışmalarında birbirine bağlılık ile performans arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmaları taramışlardır. Benzer biçimde Bloom, Stevens, ve Wickwire (2003) ile Estabrooks ve Dennis (2003) ekip oluşturma üzerine gerçekleştirilen uygulamalı araştırmaları özetlemişlerdir.
2.5. Bire Bir Koçluk
Son olarak, Jones (2002) bire bir koçluk ve sporda psikolojik danışmanlıkta ortak olan konular belirlemiştir – baskıyı yönetmek, kendine güven, odaklanma, motivasyon, insanlar arası ilişkiler ve örgütsel konular – ve elit sporcuların dahi koçlara ihtiyacı olması gibi iş dünyasının liderlerinin de koçlara ihtiyacı olduğuna inanmaktadır. Her iki alanda da asıl amaç koçluk alanın tutum ve davranışlarda her türlü gelişmeyi içselleştirmesi ve bu yolla her türlü değişimin geçici değil uzun vadeli ve kalıcı olmasının sağlanmasıdır (Jones, 2001).
3. İŞ DÜNYASINDA SPOR PSİKOLOJİSİ UYGULAMALARI
Zihinsel becerileri kullanarak kazanmaktan bahseden ilk metinlerden biri olan “Oyun Sahasından Yönetim Kurulu Odasına” isimli yazıda Shane Murphy (1996), “cerrahlar, pilotlar, askeri personel, yöneticiler, taşıt operatörleri ve başka pek çok nitelikli personelin” insanların güvenliği ve işlerinden memnun kalmaları için en iyi performansı göstermek durumunda olduklarını ama sadece spor alanında zihin ile beden arasındaki ilişki ve bu ilişkinin performansı arttırmadaki etkisinin ciddi biçimde araştırıldığını söylemektedir.
Shane Murphy sonrasında 1987′ den bu yana elit sporcuların “kazanmak için başarı alanı” nı yaratmaları için kullanmak üzere işe odaklanma, yaratıcı düşünme, öngörü yeteneği, soğukkanlılık, konsantrasyon, duygusal olarak güçlü olma, enerjik olma ve tutarlık olarak 8 tane zihin/beden becerisi tanımlamıştır. Bull (2006) ve Jones ve Moorhouse (2007) da yakın zamanlarda uygulamalı spor psikolojisi kitaplarında iş koçları ve liderleri için bunu kullanmışlardır. Bu yazarların sporda zihinsel dayanıklılık üzerine yaptıkları araştırmalarında her ikisinin de çalışması, ileriki konularda yer verilecek olan, özellikle iş dünyasında yönetici ve takım koçluğunu hedeflemekteydi. Bununla beraber Bull (2006), Jones ve Moorhouse (2007) ve Murphy (1996)’ nin spor ortamlarındaki zihin/beden becerilerinin iş ortamına uyarlama çalışmalarının tutarlı sonuçlar vermesine rağmen, bu alanda spor psikolojisi uygulamaları ile endüstiriyel ve örgütsel psikolojik danışmanlığı doğrudan karşılaştıran çalışmalara rastlanmamaktadır. Ayrıca, hem takım hem de bireysel sporcuların performanslarını arttırmak için spor psikolojisi araştırmacılarının sıklıkla kullandıkları etkili uygulamalar ve teknikleri iş ortamlarında deneysel olarak araştıran az çalışma yer almaktadır. Foster (2002) spordan iş dünyasına aktarılabilecek deneysel dayanağı olan en az beş zihinsel beceriyi “yetenek transferi kabiliyeti” olarak tanımlamıştır. Bunlar: hedef belirleme, imgeleme, rutinler, telkin ve aktivasyonu kontrol’ dür. Hedef ya da görev motivasyonlu şirketler (örn. Garfield, 1989; Locke & Latham, 1990) ve spor takımları (örn. Locke & Latham, 1985; Weinberg, 2004) zor koşullarda bile hedef belirleme sürecini düzgün yaptıkları için başarılı olmuşlardır. Benzer bir şekilde, zihinsel uygulamada spor araştırmalarında uzun bir tarihçeye sahip olan imgeleme (örn. Hall, 2001; Suinn, 1972, 1985) iyi öğretildiğinde performansı geliştirir. Örnek vermek gerekirse, Morin ve Latham (2000) tarafından Kanada’daki bir kağıt ve kağıt hamuru fabrikasında danışman ve işlem mühendisleri tarafından kullanılan imgeleme tekniği incelenmiş ve sadece hedef belirlemiş olanlar ile hem hedef belirleyip hem de zihinsel uygulamalar yapmış olanlar karşılaştırıldığında bu iki tekniği birlikte kullanan grubun performanslarının daha iyi olduğu görülmüştür. Elit sporcuların çoğu zaman elit sporcuların bağlı oldukları performans rutinleri- (Jackson&Baker, 2001; Orlick, 1998, 2000) uyku, dinlenme, beslenme, yarışma ya da maça yakın dönemlerde performans öncesi ve sonrası rutinler -sürekli alışkanlıklarla ilgilidir. Zamanın verimli kullanımı da ayrıca bir alışkanlık ya da rutin olarak kabul edilebilir ve hem Avustralyalı bir üretim tesisinde Orpen tarafından (1995) hem de Kanada’da bir otomobil satış bayiliğinde Barling, Cheung, ve Kelloway (1996) tarafından yapılan araştırmalar hedef belirlemenin zamanın etkili kullanımıyla birleştiğinde artan performansla yakından ilişkili olduğunu belirlemiştir. Olumlu ve içsel olarak rehber nitelikte davranışlara sahip sporcular arasında telkin yönteminin olumlu ruh halini ve kendine güveni performansla birlikte artırdığı görülmüştür (Örn. Gould, Eklund, & Jackson, 1992; Van Raalte, Brewer, Rivera, & Petitpas, 1994). Kendi kendinin lideri olma, (Neck & Manz, 1996), rasyonel-duygusal terapi (RET) ilkeleri ve özellikle iyimserlik becerilerine odaklanan (örn. Seligman & Shulman, 1986) benzer tipte iş ortamlarındaki telkin çalışmaları öyle olumlu sonuçlar vermiştir ki hem Cherniss ve Goleman (2001) hem de Stolz (1997) çalışma takımları ve çalışan bireyler için iyimserlik becerileri eğitimini savunmuşlardır.
Son olarak hem takım hem de bireysel performanslarda kritik bir önem taşıyan aktivasyonu kontrol etme ya da baskıyla mücadele etme iş dünyasında da eşit derecede önem taşıyan bir beceridir. Bununla beraber, uygulamalı psikoloji literatürü tarandığında görülür ki optimal performansla ilişkilendirilen uyarılmışlık düzeyini düzenlemek için tasarlanmış çalışma programları ile sadece spor psikologları uğraşmaktadır. Kırk yılı aşkın bir süredir spor alanında yapılan yüzlerce araştırma kelimenin tam anlamıyla spor psikolojisi uygulamalarında az yada çok etkili olan uyarılmışlık, stress ve kaygı (endişe) arasındaki ayrım ile Yerkes Dodson Yasası (Ters U Yasası), Dürtü Kuramı, Ani Değişim (Katastrof) Kuramı, Zıtlık kuramı ve Optimal İşlev Görme Bölgesi Modeli (IZOF) gibi teoriler arasındaki ayrıma yöneliktir (Landers & Arent, 2001; Marchant &Morris, 2004; Williams & Harris, 2001). Çalışanlar kadar kurumlar için de baskıcı müdahelelerin doğuracağı sonuçlar, uyum sağlamaya yönelik başa çıkma stratejileri ve tekrar eden optimal performans durumları iş yerinde önem taşır gibi görünürken, iş dünyasının spor alanından fikir ödünç aldığına dair neredeyse hiç kanıt yoktur. İş ve spor ortamlarında yer alan koçların performanslarını arttırmaya yönelik ortaklaşa çalışma alanları ile ilgili öneriler ve diğer fikirler bir sonraki bölümde ele alınmıştır.
4. SPOR VE İŞ: MUHTEMEL ORTAK ARAŞTIRMA ALANLARI
4.1. Transfer
Weinberg ve McDermott (2002) liderlerin liderlik, uyum ve iletişimin unsurlarıyla ilgili algılarına dayanarak spor ve iş dünyasında başarı ile ilgili benzerliklere dikkat çekmekle beraber, spor ve iş dünyaları arasındaki bağlantıyı doğrulamak için kuramdan çok deneye dayanan bilgilerin gerekli olduğunu ileri sürmüşlerdir. Motivasyon, hedef belirleme ve örgüt kültürü gibi diğer çalışma konuları, incelenmek adına çok şey vaad eden alanlar olarak görülürler. Weinberg ve McDermontt ayrıca alanlar arasında gerçek transferin aslında ne olduğu konusunda gelecekte araştırma yapılmasını tavsiye etmektedirler. Buna ek olarak, spordaki takımlar ve iş dünyasındakiler büyüklük, görev çeşidi ve bireylerin kişilikleri bakımından farklılık gösterdiği için transferin bazı durumlarda diğerlerine göre daha fazla ya da en fazla olacağını öngörmüşlerdir.
4.2. Zihinsel Dayanıklılık
Jones (2002) tarafından spor psikologluğundan iş dünyası danışmanlığına geçiş tecrübeleri üzerine yapılan yorumlara ek olarak, Jones, Hanton ve Connaughton (2002) iş dünyasına muazzam ölçüde bilgi aktarımı yapılabilecek olan sporda zihinsel dayanıklılık konusundaki araştırmalara öncülük etmiştir. Sporda bilimsel ve antremanla ilgili çevrelerde zihinsel dayanıklılık mükemmel performansın en önemli baş koşutlarından biri olarak kabul edilir (Bull, Shambrook, James, & Brooks, 2005; Jones, Hanton, & Connaughton, 2002, 2007; Middleton, Marsh, Martin, Richards, & Perry, 2004; Orlick, 1998). Fourie ve Potgieter (2001)’ in zihinsel dayanıklılık alanında Güney Afrika’da yaptığı nitel çalışması dünyanın Amerika (Gould, Dieffenbach, & Moffett, 2002), İngiltere (Bull ve ark., 2005; Fawcett, 2005; Jones ve ark., 2002, 2007; Thelwell, Weston, & Greenlees, 2005), Hindistan (Gordon & Sridhar, 2005) ve Avustralya (Middleton et al., 2004) gibi çeşitli bölgelerinde giderek gelişen bir araştırmalar zincirine öncülük etmiştir. Bu çalışma, zihinsel dayanıklılık kavramını sporcular ve antrenörler açısından anlamaya odaklanmış ve zihinsel dayanıklılıkla bağdaşlaştırılan bir dizi özelliği tanımlamıştır. Bu özellikler arasında kendine güven, konsantrasyon ve odaklanma, motivasyon, rekabettin kendisinden güç alarak başarılı olmak, esneklik, baskıyla mücadele, olumlu tutum, nitelikli hazırlanma, hedef belirleme, kararlılık, sabır ve kendini adama vardır. Gordon, Gucciardi ve Chambers (2007) ve Gucciardi, Gordon ve Dimmock (2008) tarafından Avusturya’ daki futbol takımları üzerinde Kişisel Yapı Teorisi çerçevesi (Kelly, 1955/1991) kullanılarak yapılan en yeni araştırmada zihinsel dayanıklık kadar zihinsel olarak dayanıklı kabul edilen sporcularda bulunan davranış ve kişilik özellikleri gerektiren belli durumlar tanımlanmıştır.
İş dünyasında yönetici ve takım koçluğunu hedefleyerek, Bull (2006) elit kriket takımı üzerinde yaptığı araştırmadan yararlanarak bir zihinsel dayanıklılık modeli geliştirmiştir. Bu modelde zihinsel dayanıklılık dört ana unsurdan oluşmaktadır. 1) Bu unsurlar; dönüş dayanıklılığı, elverişsiz koşullar ve engellerde bir sonraki aşamaya geçebilmek. 2. Kritik an dayanıklılığı ve baskı altında belli bir sürede belli bir performansı gerçekleştirebilme becerisi. 3. Direnme dayanıklılığı, fiziksel olarak güçlü kalma becerisi ve ağır iş yükünün olduğu zamanlarda zihinsel konsantrasyonu koruyabilme. 4. Risk yönetimi dayanıklılığı, zor kararlar alabilme becerisi ile performansı arttırabilmek için riskli olan seçeneği seçebilmedir. Bu unsurların her biri en yüksek performansla ilişkili olan üç faktörün gelişmesinde etkilidir. Bu üç faktör; kendine inanç, net düşünebilme ve esnekliktir. Benzer bir şekilde, spor ve iş dünyasında başarılı olanlar (Jones & Spooner, 2006) ile dünya şampiyonu sporcular, profesyonel antrenörler ve spor psikologları (Jones et al., 2002, 2007) arasında yapılan araştırmalardan yola çıkarak, Jones and Moorhouse (2007) zihinsel dayanıklılığın iş ortamlarında geliştirilebileceğini önermişlerdir. Özellikle, Jones ve Moorhouse (2007) zihinsel dayanıklılığın sürekli yüksek performansın dört temeli olduğuna inandıklarını belirtmişlerdir: Stres altında sağlıklı düşünebilme, motivasyonu doğru kullanabilme, kendine inancını koruyabilme ve konsanstrasyonu önemli olan şeyler üzerinde tutabilme. Zihinsel dayanıklılık üzerine bu araştırmaların ortaya koyduğu çıkarımlar hem spor hem de iş dünyasında var olan yüksek performanslı liderlik ve profesyonel gelişim programları üzerinde açık bir etkiye sahip olacaktır.
4.3. İş Stresi
Noblet, Rodwell ve Mc Williams (2003) İş Gerilimi Modelinde (IGM: Karasek & Theorel, 1990) bulunan değişkenlerin yapabildiklerini ve futbola özgü stres faktörlerini Avustralyalı profesyonel futbolcuların gerilim tecrübelerini tahmin edebilmek için incelemişlerdir. Bahsi geçen araştırmacılara göre, “profesyonel sporcular üzerinde yapılan çalışmalarda stres konusu yeterince ele alınmamıştır ve onların yaşadıkları stresin sağlığa olan etkileri hakkında çok az şey bilinmektedir” (Noblet ve diğerleri, 2003, s. 184). Ortaya çıkan sonuçlar, İGM’ nin profesyonel sporcuların deneyimleriyle olan ilişkisini sadece kısmen desteklemiştir. İş desteği ve iş kontrolü, tatminsizliğin önemli göstergeleridir ama sadece sosyal destek, hem iş tatmini hem de psikolojik sağlıkla önemli oranda ilişkilidir. İGM’ nin soysal unsurlarının açıklık getirdiği iş stresindeki varyasyonların önemli bir kısmına dayanarak bahsi geçen yazarlar bu modelin diğer profesyonel sporlarda karşılaşılan stresi incelemek açısından bir çerçeve oluşturması bakımından yararlı olacağına kanaat getirmişlerdir. İş stresi incelemelerinde yararlı olabilecek bir diğer çerçeve Grandley (2000) tarafından geliştirilen Duygusal Emek Teorik Modeli’ dir. Duygusal emek terimi (DE) Hoscschild (1983)’ a atfedilmiştir. Hoscschild, uçuş hosteslerinin kızgın ve talepkar yolcuların çocuk olduklarını farzederek yaptıkları işi kızgınlık ya da iğrenme gibi uygunsuz duygusal tepkiler vermeden devam edebilmeleri konusunda nasıl eğitildiklerini göstermiştir. Bu çalışmanın ardından “Grandley duygusal emeği organizasyonel amaçlar için duygu ve ifadeleri düzenleyebilme süreci” olarak tanımlamıştır (Grandey, 2000, p. 97). Ayrıca Gross (1998)’ un Duygusal Düzenleme Süreci Teorisi’ ne dayanan bir teorik model geliştirmiştir. Bu model, “bireylerin yaşadıkları duyguları etkileme süreçleri, ne zaman bu duyguları yaşadıkları ve bu duyguları nasıl yaşayıp ifade ettikleriyle” ilgilidir (s. 275). Duygusal emek pek çok mesleki kategoride araştırılmışken profesyonel sporda yenilerde incelenmeye başlanmıştır. Özellikle Sridhar (2007) ve Kiely (2010) şimdilerde sırasıyla profesyonel kriket yarışmalarında ve profesyonel Avustralya futbolunda stresi incelemek için duygusal emeğin bir çerçeve olarak kullanılması üzerine araştırmalar yapmaktadırlar.
4.4. Psikolojik Çöküntü
Grandley (2000)’ e göre, duygusal emeğin bireylerin psikolojik iyi oluşlarına uzun dönemli etkilerinden biri psikolojik çöküntüdür. Freudenberger (1975), insan odaklı işler yapan danışman, psikolog ve hemşire gibi kişilerde gözlemlenen yorgunluk kaynaklı verimsizliği açıklamak için psikolojik çöküntü kavramını ilk ortaya attığında enerji, güç ve kaynaklara duyulan aşırı ihtiyaçtan bahsediyordu. Bununla beraber, bu olguyu insan odaklı mesleklerle sınırlamadığı gibi spor alanının da psikolojik çöküntüye çok açık bir çevreye sahip olduğunu belirtmiştir. Daha sonraları, Schutte, Toppinen, Kalimo ve Schaufeli (2000) bu konuyu iş ortamlarında duygusal ve fiziksel yorgunluk, sinizm (genel olarak işe karşı duyulan uzak tutum ve aldırmazcılık) ve mesleki verimlilikte düşüş (verimlilikten umudu kesme) gibi durumları içeren bir sendrom olarak ele almışlardır. İş ortamında psikolojik çöküntünün olumsuz sonuçlarının düşen performans, düşük motivasyon, bozulan sağlık, kişisel işlevsizleşme, uykusuzluk, artan alkol ve uyuşturucu kullanımı, aile ve evlilik problemlerini içerdiği anlaşılmıştır (Maslach & Goldberg, 1998; Maslach & Jackson, 1996).
Creswell ve Eklund (2006b) ile Goodger, Gorely, Lavallee ve Harwood (2007)’un sporda psikolojik çöküntü üzerine yaptığı son değerlendirmeler, psikolojik çöküntüyü psiko sosyal bir sendrom olarak ele almıştır ve bu olgunun özellikleri olarak karşımıza çıkan üç anahtar kelime: yorgunluk, başarıda düşüş ve sporda niteliğin azalmasıdır. Ayrıca Cresswell ve Eklund, bu alandaki bilgi temelinde karışıklığa sebep olan belli kavramsal ve metodolojik konuları tanımlamışlar ve gelecekte yapılabilecek araştırmalara daha iyi bir çerçeve olarak stres bazlı yaklaşımlarını içeren ve hem Bağlılık Kuramı hem de Hür İrade Kuramı’ nı kullanan alternatif argümanlar sunmuşlardır. İş ve spor alanında çalışan psikolojik danışmanlar için belki daha önemli olanı Creswell ve Eklund’un hem kişi merkezli hem de durum merkezli psikolojik çöküntü müdahaleleri ve bunların geleceğe yönelik araştırılmaları hakkında yorumda bulunmuş olmalarıdır. Psikolojik çöküntünün bireyi, durumu ve bu iki faktör arasındaki ilişkiyi vurgulayan çok boyutlu bir kavram olduğu savunulmuştur. Spor ve iş alanında psikolojik çöküntü kişisel, durumsal ve kurumsal alanları içinde barındırdığından bütün bu alanları kapsayan bileşik bir araştırmanın daha yararlı olacağı ortadadır (Maslach & Goldberg, 1998).
4.5. Yaşam Gelişimi ve Kişisel Mükemmellik Müdahaleleri
Spor psikolojisinde “Elit seviye sporda mükemmellik kişisel mükemmellik pahasına mı gerçekleşir?” sorusu giderek artan bir ilgiyle karşılanmaktadır çünkü sporcu ve antrenörlerden kariyerleri boyunca beklenenler oldukça fazladır (örn. Danish, Petitpas, & Hale, 1995; Miller & Kerr, 2002). Profesyonel spordaki konulardan biri olan spor kariyerinin bir gün biteceği konusu sporun dışındaki hayata iyi hazırlıklı olmayanlar için psikolojik sorunlara yol açmaktadır. Bir yandan araştırmacılar kimlik gelişimi ve emeklilik gibi konuları gitgide daha çok ele alırken (Lavallee, Wylleman, & Sinclair, 2000), sporda performans mükemmeliyeti peşinde olmanın genel etkileri üzerine yapılmış araştırmalar -kişisel mükemmelliğin aksine- eksiktir (Gould, 2002; Lavallee, 2005). İş ortamlarında her ne kadar kişisel gelişim ve yaşam deneyimini geliştirmeye dayanan teknikler ve süreçler popüler olsa da, kişinin işinde performans mükemmelliği arayışının etkilerine dair kurama dayanan deneysel kanıtlar yine yok denecek kadar azdır.
Ömür boyu değerli kabul edilen yaşam becerileri (Dünya Sağlık Örgütü, 1996), Amerika’daki lise ve üniversitelerdeki sporcular için planlanan programlarda giderek daha fazla görülmeye başlanmıştır (Miller& Kerr, 2002). Bu beceriler; baskı altında performans gösterebilmek, diğer insanlarla iletişim, hedef belirleme ve hedefe ulaşma, eleştiriyi ve geribildirimi öğrenmenin bir parçası olarak kabul etmedir ve son zamanlarda oldukça popüler olan “yaşam koçluğu” metinlerinde listelenen becerilere fazlasıyla benzemektedir (örn. Grant & Greene, 2001, 2005; Richardson, 2004; Whitmore, 2002). Bununla beraber, Grant (2003)’ ın belirttiği gibi “Yaşam koçluğunun etkililiği ile ilgili yeterince somut kanıt yoktur (Grant, 2000), ayrıca mevcut olanların çoğunu da bir endüstri haline gelmiş yaşam koçluğu sektöründen gelen anekdotlar ve pazarlamaya yönelik iddialar oluşturmaktadır” (Sayfa, 254). Gordon, Lavallee ve Grove (2005), sporda kariyer geçiş programı uygulamalarıyla ilgili derlemelerinde, kariyer geçiş programı uygulamalarının kariyer düzenlemesi ve yaşam doyumu üzerindeki etkisine yönelik deneysel çalışmalara duyulan ihtiyacı vurgulamışlardır. Ayrıca olumlu sonuçlar elde eden programların (örn. rehberlik ve emeklilik planında hesap açtırmak) belli unsurlarının yaptığı katkı incelenmelidir. Kariyer aşaması, değişmeye hazır oluş aşaması ve aynı zamanda yaşam döngüsü aşaması anlamına gelen aşamalara dair düşünceler hem yaşam gelişimi programları hem de gelecekte yapılacak araştırmalara dahil edilmelidir. Son olarak, boylamsal araştırma modelleri ve çok metodlu yaklaşımlara (hem nitel hem de nicel araştırma dizaynı kullanılarak) duyulan ihtiyacın altı çizilmiştir. Katılımcılardan (sporcular ve çalışanlardan) hayat becerileri müdahaleleriyle tanışmadan önce o sırada ve daha sonra toplanan bilgi, bu süreçten kaynaklanan anlamlı değişikliklerin tespit edilmesinde ilerleme kaydetmekte ve hayat gelişimi süreciyle ilgili anlayışımızı geliştirmektedir.
4.6. Liderlik ve Motivasyon
Görünüşe bakılırsa, spor psikologları, spor yöneticilerini ve antrenörleri hakim durumda olan eski ekol ve daha cazip görünen çağdaş ekol antrenörlük stilleri arasındaki felsefik ve davranışsal farklar konusunda ikna etme konusunda yol kat etmişlerdir. Bu farklardan bazıları Tablo 1’ de görülmektedir.
Tablo 1: Geleneksel ve Modern Ekol Antrenörlüğünde Tutum Ve Davranışlar (Beswick, 2001 tarafından uyarlanmıştır)
| Geleneksel Ekol | Modern Ekol |
| Kazanma odaklı Eski oyuncu İçgüdüsel Ben Antrenör odaklı Kontrol edici Otoriter Problem odaklı Bağırmak ve söylemek Sıkı çalışan | Kazanma odaklı Nitelikli antrenör Dikkatli planlama Biz Sporcu odaklı Hakim olan Demokratik Çözüm odaklı Kabul ettirmek ve sormak Akıllı çalışan |
Buna ek olarak, spor psikologları, kendi zihinsel becerilerinin ötesine geçmekte ve aynı zamanda dönüşümsel liderlik özelliği taşıyan spor organizasyonları içinde yer alarak müşterilerine büyük değer vermektedirler (örn. Howell & Avolio, 1993). İyi bir profili olan ve ikisi de iş dünyasından gelen iki milli Amerikan futbol takımı antrenörü bu tür liderliği ciddi bir bağlılıkla benimsemişlerdir. Rod Macqueen (Avustralya 1999) ve Sir Clive Woodward (İngiltere 2003) son iki Ragbi Federasyonu Dünya Kupasını kazanan takımları yönetmişler, vizyon ve misyonları ile hem yönetime hem de oyunculara yönelik süreçleri detaylı bir şekilde planlamışlardır (Macqueen & Hitchcock, 2003; Woodward & Potanin, 2004). Performansı ve süreç hedeflerini belirleyen değerler, tutum ve davranışlar da ayrıca tanımlanmıştır. Bu çalışmada daha sonra sunulacak olan vaka incelemesi yazarın milli düzeyde kriket spor dalındaki organizasyonlarda dönüşümsel liderlikle nasıl uğraştığının gerçek bir örneğine dayanmaktadır.
Spor psikologları ayrıca antrenörlere yetenekleri yönetmek konusunda da yardımcı olmaktadır. Bunu yapabilmek, yetenekli insanların ayrıntılı düşünme konusunda iyi olduklarını anlamayı gerektirir (iyi yaklaşım). Bunun yanı sıra yetenekli olanlar güçlü bir farkındalıkla kuvvetli yanlarından daha iyi faydalanırlar. Yetenekli insanlar ayrıca sıklıkla başarısız olurlar ama bu başarısızlıkları avantaja çevirmeyi bilirler. Yaptıkları her şeyde kişisel gelişim, anlam, amaç için bir istek ve sürekli aktif olma güdüsü vardır (Robertson & Abbey, 2003). İş ortamlarında liderliğin iyiden mükemmele çeşitli seviyeleriyle getirilmesi (Colins, 2001) ve iş dünyasında insanları yönetmekte neyin işe yarayıp neyin yaramadığı ile ilgili bilgi almak ve anlamak (Kehoe, Baartz, & Bate, 2004; Robbins, 2003) spor psikologları ve antrenörlere bu çabalarında yardımcı olmaktadır.
Spor psikologları ve antrenörlerin iş dünyasındaki danışmanlardan öğrenebileceği bir alan ise spor organizasyonları dahilinde bütünleşmiş motivasyon programları oluşturmaktır. Çoğu zaman takım ve takımın aldığı sonuçlar tüm iş planının kalanından ayrı tutulur ve bunun sonucunda bireyler veya çalışanlar tanınma, takdir edilme, ödül ve geribildirim açısından yeterince beslenmezler. İş dünyasında olduğu gibi sporda da takım başarısı yeterlilik (yetenek), açık hedefler, paylaşılmış sorumluluklar, etkinleştirici yapılar, destek veren bir organizasyon ortamı ve organizasyonun amaçları açısından hedef ve ödüllerin uyum içinde oluşu gibi unsurları gerektirir (Luecke, 2004). Ne var ki, yazarın gözünde profesyonel spor organizasyonlarının çoğu bu sayılan özellikleri taşımamaktadır. İşin gerçeği çok az spor oluşumu çalışanlarının hepsinin (yöneticiler, antrenörler, oyuncular) aynı anda yüksek performansa sahip olup kişisel tatmin duymaları gerektiğini göz önünde bulundurur. Tablo 2’ de performans ve kişisel tatmini birleştiren motivasyonel programın temel unsurlarına yer verilmiştir.
Tablo 2: Birleştirilmiş Motivasyon Programının 6 Unsuru (Carlopio, Andrewartha, & Armstrong, 2005’ den uyarlanmıştır)
1. Performans hedefleri belirlemek
Tüm oyuncu ve çalışanlar motive olmuş başlarlar. Dolayısıyla motivasyon eksikliği öğrenilmiş bir davranıştır ve genellikle gerçekçi olmayan ya da yanlış anlaşılmış beklentilerden kaynaklanır.
Herkes kendilerinden ve performanslarından bekleneni kabul edip anlamış mıdır?
2. Engelleri kaldırmak
Yönetimin performans gösterebilmek için gereken kaynakların sağlandığı, destekleyici, çözüm odaklı ve eğlenceli bir çalışma ortamı oluşturması gerekir.
Herkes takım/organizasyonel hedeflerini gerçekleştirmenin mümkün olduğunu düşünüyor mu?
3. Haklı bulmak ve uygun bir şekilde düzeltmek
Yüksek kişisel ve takım performansını teşvik eden ödüller genel yönetim hedefleri ile tutarlı olmak durumundadır.
“Yüksek performans” birey ve gruplara uygun bir şekilde ifade ediliyor mu?
4. Takdir etmeyi bireyselleştirmek
Hiçbir şey takdir etmek kadar iyi motive edemez ki en iyi kendinden oluştuğunda etkisini gösterir.
Alınan ödüller harcanan çabaya değdiği hissini uyandırıyor mu?
5. Eşit bir şekilde ödüllendirmek
Herkese eşit bir şekilde davranılmalı.
İşle ilgili avantajlar eşit bir şekilde dağıtılıyor mu?
6. Etkili bir geribildirim sağlamak
Tüm bireyler yaptıkları işle ilgili zamanında ve dürüst bir geribildirimi hak ederler. Performans değerlendirmeleri ne kadar sıklıkla yapılıyor? Çalışanlar mevcut performansları ve uzun vadeli fırsatlar açısından nerede olduklarını biliyorlar mı? Geribildirimin bir parçası olarak ödüller yeterince sık dağıtılıyor mu?
5. SPOR LİDERLERİNDEN İŞ LİDERLERİNE DERSLER
Tablo 3’ te spor ve iş liderleri arasındaki davranışsal farkların bir listesi mevcuttur. Bu sınırlı gözlem, İngiltere’ de elit sporculara antrenörlük yapmış kişileri içermektedir ve “İş yapmak: Spor dünyasında yönetim ustalığı dersleri” başlıklı beş bölümlük bir seride sunulmuştur (Bolchover, 2005a,b,c,d,e). Bu antrenörler Sir Clive Woodward (Ragbi Federasyonu), Duncan Fletcher (Kriket), Bill Sweetenham (Yüzme), Jurgen Grobler (Kürek) ve Sir Bobby Robson (Futbol)’ dır. Bu çalışmada yer alan bazı yorumlar alanında başarılı, Avustralyalı bazı antrenörler Wayne Bennett (Ragbi Ligi), Alan Black (Basketbol), John Buchanan (Kriket), Kevin Sheedy (Avustralya Futbolu) tarafından yapılan ve yazarın katıldığı sunumlardan, bazıları ise Ragbi Federasyonu antrenörü Rod Macqueen (Macqueen & Hitchcock, 2003), Hokey antrenörü Ric Charlesworh (Charlesworh, 2001, 2002, 2004) ve Avustralya Futbolu antrenörü David Parkin (Parkin, Bourke & Gleeson, 1999) tarafından yazılan kitaplardan derlenmiştir.
Tablo 3: Spor ve İş Liderliği Arasında Algılanan Farklar
Örnek Olay: Profesyonel kriket sporunda yüksek performsans kültürü yaratmak
Profesyonel Kriket Birliklerinin yöneticilerinin istikrar yaratan yönetim davranışları ile meşgul olmaları beklenir. Örneğin, bu yöneticiler problemleri çözmek, personeli organize etmek, bütçeleri planlayıp hazırlamak zorundadırlar. Ancak, çağdaş Kriket direktörleri aynı zamanda değişim ve yeni performans kültürleri yaratmak üzere tasarlanmış liderlik davranışları ile de ilgilenmek zorundadırlar ve bu genellikle kişisel, ekip ve kulüp bazında daha açık bir vizyon, yeni misyon ifadesi ve puan tahtası gerektirir. Tipik olarak bu yeni bir hesap verebilirlik anlayışı ve kişisel gurur yaratmayı içerir ve bu, Batı Avustralya Kriket Birliği’nde (WACA) “mükemmelliğin sunumunda (yada geliştirilmesinde) kişisel sorumluluk” olarak tanımlanır. Bu nedenle kriket yöneticileri, kulüpleri için bir vizyon, yön ve amaç oluşturmak ve insanları bu vizyona ulaşmak doğrultusunda yönlendirmek, motive etmek ve onlara ilham vermek zorundadırlar. İş dünyası ortamında buna dönüşümsel liderlik adı verilir.
Şekil 1’de gösterilen hayali profesyonel kriket birliği örneğinde olduğu gibi, vizyon ve misyon ifadeleri de dahil olmak üzere her şey temelden desteklemek birliğin çekirdek değeridir ve bu değer kulüplerin ve örgütlerin amaçlarını yerine getirme biçimlerine yön ve biçim verir ve oyunu ayırt edici biçimde oynama yolu yaratır. Bu yüzden dönüşümsel liderlikteki ilk adım çekirdek değerleri oluşturmaktır ve bu şekildeki bir keşfi başlatmak için yararlı bir soru “Diğer takımlar ve kulüpler (antrenörler, oyuncular ve taraftarlar) bizi nasıl görüyorlar –sıkı, rekabetçi, adil ve coşkulu insanlar- sorusudur. İkinci soru ise “Biz kendimizi nasıl görmek istiyoruz?” sorusudur. Çok sıklıkla bu işe soyunan spor takımları ya sonradan çekirdek değerleri olmadığının farkına vardıkları için ciddi biçimde rahatsızlıkla karşılaşırlar ya da bu takımların çekirdek değerleri varsa da davranışları bu değerlerle aynı yönde olmayabilmektedir. Bir başka deyişle “söyledikleri ile yaptıkları aynı değildir”.
Vizyon modelindeki bir sonraki adım davranışlar ve tutumları çekirdek değerler ile aynı hizaya getirmektedir. Bu aşama aynı zamanda bireylerin kendi kişisel amaçlarını kulübün amaçları ile hizalamayı da içerir. Örneğin, eğer kulübün değerleri “dürüstlük”, “saygı”, “zevk almak” ve “disiplin”i içeriyorsa, bu durum bireysel oyuncular ve takım için antrenman sırasında, saha içinde, saha dışında, soyunma odasında veya maç izlerken ne anlama gelmektedir? Bu aşamaya “değerlerin davranışlaştırılması” veya “boşluğu azaltma” denir ve bu aşama arzulanan ve üretken tutum ile davranışların belirlenmesi için kritik bir adımdır. Bu aşama aynı zamanda “O çekirdek değerler denilen hevese ne oldu?, Sadece iyi niyetli bir düşünceden mi ibaretti?” şeklindeki yaygın biçimde duyulan yorumlara da işaret eder. Bu türden tartışmalardan ne çıkabileceğine ilişkin bir örnek Şekil 1’de gösterilmektedir. Bu örnekte, her bir kategori altında listelenen ve birliği ve standartlara bağlılığı sembolize eden oyuncular, antrenör ve destek hizmetlilerinden genellikle böyle bir doküman imzalamaları istenir. Bu, performansların nasıl gerçekleştirileceğini ve aynı zamanda bir bütün olarak bir kriket kulübünün veya birliğinin “kültürel etkenleri” olarak algılanan gelenek ve kutlamaları da ortaya koyar.
Temel değerleri, tutumları ve davranışları belirlemenin yanı sıra yukarıdaki sürecin bir diğer sonucu, kulüp veya birlikle özdeşleşmenin esasını sembolize eden veya kristalleştiren şarkı veya şiirlerin seçilmesi veya yaratılmasıdır. Hayali şarkıların sembolleri, kelimeleri ve melodileri güçlü duyguların ortaya çıkmasına yol açabilir ve arzulanan değerlerin ve tutumların hatırlatıcıları olarak işlev görebilir. Milli marşlar genellikle bu etkiyi yaratmada başarılı olur ve oyuncuları birbirine, takımlarına ve uluslarının değerlerine bağlar. Bunun dışında, diğer örnekler arasında Yeni Zelanda Millî Ragbi Birliği Takımı “All Blacks”ın “Haka”sı ve John Williamson’un Avusturalya’nın Ragbi Birliği ile özdeşleşen “A number on my back” ve “Waltzing Matilda” şarkıları ve kriket takımları ile özdeşleşen Sir Don, The Baggy Green ve True Blue şarkıları yer alır.
Modeldeki performanslar hem performansa hem de süreç amaçlarına referans verir ve rakibin, kulübün kriket oynamasındaki tarz ve yaklaşımından ne bekleyebileceğini temsil eder. Oyunun daha uzun süren çeşitleri karşısında bir günlük krikete ilişkin ayırt edici strateji Şekil 1’de verilmektedir.
Sonuçlar genellikle aynı küme veya ligdeki diğer takımlara karşı yapılan karşılaştırmalara atıfta bulunur. Bunun örnekleri arasında “tur atlamak için ilk üçte bitirmek” veya “ final oynamak için ilk iki arasında olmak” gibi olabilir. Ama sonuçlar aynı zamanda kulübün 1.lig, 2.Lig, Colts veya 18 yaş altı grup rekabetlerindeki daha önceki performansları ile karşılaştırma anlamına da gelebilir. Sonuçlar aynı zamanda gençler ve kıdemli oyunculardan eyalet takımına veya milli takıma seçilenleri veya yaş grupları geliştirme takımlarını da işaret edebilir. Sonuçların uygun amacı aynı zamanda “her oyunu kazanmak için oynamak” da olabilir ama ne yazık ki bu çoğu zaman “her oyunu kazanmak” şeklinde yorumlanır. Açıktır ki ikincisi hiçbir kulübün bir sezonda alacağı sonuçların ölçülmesinde en iyi ölçek değildir çünkü kazanma (sonuç) kontrol edilemez. Ama öte yandan, kazanmak için oynamak kontrol edilebilirdir ve hem takımlar hem de bireyler için kolay biçimde performansa ve süreç amaçlarına dönüştürülebilir: kazanmak için oynarken, asla kaybetmezsiniz.
Şekil 1: Vizyon Modeli: Kriket Birliği
Misyon ifadeleri bir takım içindeki birimler için yazılabildiği gibi (topa vurucu, top atıcı, dış meydanı oyuncusu), bir günlük veya 4-günlük kriket oyunlarında olduğu gibi farklı rakiplerle oynayan birimler için de yazılabilir. Her bir misyon ifadesi gerçekçi olmalı, mevcut oyuncularla neyin mümkün olduğuna dair mevcut değerlendirmeyi içermelidir ve bu şekilde genel vizyona değer katmalıdır. Ancak, kriket yöneticileri bütün kriket operasyonel personelini, antrenörleri, rehabilitasyon personelini (fizyoterapistler, antrenörler), seçicileri, müdürleri, pazarlama ve medya ilişkileri yöneticilerini de içerecek şekilde misyon ifadelerine sahip olmaları için teşvik etmelidir.
Son olarak, kulübün vizyon ifadesi kısa ve basit bir slogan veya ifade olabilir ama kulüp içinde paylaşılan amacı açık biçimde açıklamalı, temsil etmeli ve sembolize etmelidir ve bültenler, yazışmalarda kullanılan antetler ve e-posta imzalarında düzenli olarak iletilmelidir.
6. SONUÇ
Bu çalışmanın amacı, son zamanlarda spor ve örgütsel ortamlarda işleyişi anlamak üzere bazı psikolojik yaklaşımlar, kuramlar ve uygulamaları ortaya koymaktır. Neyse ki bunlar doğru biçimde tanımlanmıştır ve hem spor hem de iş ortamlarının birbirlerinden öğrenecekleri koçluk psikolojisi için ortak çalışmaya dayalı fırsatlar doğmuştur. Yazarın iş koçluğu üzerine sınırlı deneyimlerinden dolayı, ilk bölümde bahsi geçen (spor-iş bağlantısı), daha deneyimli olan meslektaşlarının görüşlerine yer verilmiştir. Aynı şekilde, ikinci bölümde, performans artırıcı müdahaleler, spor psikolojisi öncesinde örgütsel eğitim almış olan diğer kişilerin deneyimlerine ve görüşlerine dayanmaktadır. Bununla birlikte, geri kalan üç bölüm (spor liderliğinden iş liderlerine tavsiye, ortak çalışma için öneriler ve spor liderliğine dönüşüm vaka çalışmaları) yazarın 20 yılı aşkın bir süredir koçluk psikoloğu ve spor psikolojisi araştırmacısı olarak kişisel düşüncelerini yansıtmaktadır.
Belki de bu katkıda sunulan gözlemler ve fikirler, spor ve iş koçları arasında ortak çalışmaların ve uygulamalı etkinliklerin daha fazla tartışılmasına ve ilgi çekmesine etki edecektir. Böylelikle, performans çevrelerinde çalışan koç psikologları somut çapraz alan etkileşimlerinden kolaylıkla yararlanabilmektedir. Böylelikle, performans çevrelerinde çalışan koç psikologları somut çapraz alan etkileşimlerinden kolaylıkla yararlanabilmektedir.
KAYNAKLAR
Andersen, M. B. (Ed.) (2005). Sport psychology in practice. Lower Mitchum, SA: Human Kinetics.
Barling, J., Cheung, D., & Kelloway, E. K. (1996). Time management and achievement striving interact to predict car sales performance. Journal of Applied Psychology, 81, 821 – 826.
Beswick, B. (2001). Focused for soccer: Developing a winning mental approach. Lower Mitcham, SA: Human Kinetics.
Bloom, G. A., Stevens, D. E., & Wickwire, T. L. (2003). Expert coaches’ perceptions of team building. Journal of Applied Sport Psychology, 15, 129 – 143.
Bolchover, D. (2005a, June 19). Sport shows business how to win. The Sunday Times, Business 1.
Bolchover, D. (2005b, June 26). Cricket lessons for big business. The Sunday Times, Business.
Bolchover, D. (2005c, July 3). Take the plunge and learn to love success. The Sunday Times, Business.
Bolchover, D. (2005d, July 10). Doing the business: Rowing coach shows how to pull together. The Sunday Times, Business 9.
Bolchover, D. (2005e, July 17). Doing the business: Turn your team into champions. The Sunday Times, Business 9.
Bull, S. J. (2006). The game plan: Your guide to mental toughness at work. Chichester, UK: Capstone.
Bull, S. J., Shambrook, C. J., James, W., & Brooks, J. E. (2005). Towards an understanding of mental toughness in elite English cricketers. Journal of Applied Sport Psychology, 17, 209 – 227.
Carlopio, J., Andrewartha, G., & Armstrong, H. (2005). Developing management skills: A comprehensive guide for leaders (3rd ed.). Frenchs Forrest, NSW: Pearson Education.
Carron, A. V., Brawley, L. R., & Widmeyer, W. N. (1997). The measurement of cohesiveness in sport groups. In J. Duda (Ed.), Advancements in sport and exercise psychology measurement (pp. 213 – 226). Morgantown, WV: Fitness Information Technology.
Carron, A. V., Michelle, M. C., Wheeler, J., & Stevens, D. (2002). Cohesion and sport performance in sport: A meta analysis. Journal of Sport and Exercise Psychology, 24, 168 – 188.
Charlesworth, R. (2001). The coach: Managing for success. Sydney: Macmillan. Charlesworth, R. (2002). Staying at the top. Sydney: Macmillan.
Charlesworth, R. (2004). Shakespeare the coach. Sydney: Macmillan. Cherniss, C., & Goleman, D. (Eds.) (2001). The emotionally intelligent workplace. Milton, Qld: Jossey Bass.
Collins, J. (2001). Good to great. Boston: Harvard Business School Press.
Cresswell, S. L., & Eklund, R. C. (2006a). The nature of player burnout in rugby: Key characteristics and attributions. Journal of Applied Sport Psychology, 18, 219 – 239.
Cresswell, S. L., & Eklund, R. C. (2006b). Athlete burnout: Conceptual confusion, theoretical limitations and future research directions. In S. Hanton, & S. Mellalieu (Eds.), Literature reviews in sport psychology (pp. 91 – 126). Hauppage, NY: Nova Science.
Danish, S. J., Petitpas, A. J., & Hale, (1995). Psychological interventions: A life developmental model. In S. Murphy (Ed.), Sport psychology interventions (pp. 19 – 38). Champaign, IL: Human Kinetics.
Estabrooks, P. A., & Dennis, P. W. (2003). The principles of team building and their application to sport teams. In R. Lidor, & K. P. Henschen (Eds.), The psychology of team sports (pp. 99 – 113). Morgantown, WV: Fitness Information Technology.
Fawcett, T. (2005). Perceptions of mental toughness from adventurer/explorer/‘medal winning’ elite athlete and elite coach perspectives: A grounded theory analysis. In T. Morris, P. Terry, S. Gordon, S. Hanrahan, L. Ievleva, G. Kolt, et al. (Eds.), Psychology promoting health and performance for life: Proceedings of the ISSP 11th World Congress of Sport [CDROM]. Sydney: International Society of Sport Psychology.
Foster, S. (2002). Enhancing peak potential in managers and leaders: Integrating knowledge and findings from sport psychology. In R. L. Lowman (Ed.), The California school of organizational studies handbook of organizational consulting psychology: A comprehensive guide to theory, skills and techniques (pp. 212 – 231). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Fourie, S., & Potgieter, J. R. (2001). The nature of mental toughness in sport. South African Journal for Research in Sport, Physical Education and Recreation, 23, 63 – 72.
Freudenberger, H. J. (1975). The staff burn-out syndrome in alternative institutions. Psychotherapy: Theory, Research and Practice, 12, 73 – 82.
Garfield, C. (1989). Peak performers. New York: Avon.
Goleman, D. (1996). Emotional intelligence: Why it can matter more than IQ. London: Bloomsbury.
Goleman, D. (2000). Leadership that gets results. Harvard Business Review, 769 – 790.
Goodger, K., Gorely, T., Lavallee, D., & Harwood, C. (2007). Burnout in sport: A systematic review. The Sport Psychologist, 21, 125 – 145.
Gordon, S., Gucciardi, D., & Chambers, T. (2007). A personal construct psychology perspective on sport and exercise psychology research: The example of mental toughness. In T. Morris, P. Terry, & S. Gordon (Eds.), Sport psychology and exercise psychology: International perspectives (pp. 43 – 55). Morgantown, WV: Fitness Information Technology.
Gordon, S., Lavallee, D., & Grove, J. R. (2005). Career assistance program interventions in sport. In D. Hackfort, R. Lidor, & J. Duda (Eds.), Handbook of research in applied sport psychology (pp. 235 – 245). Morgantown, WV: Fitness Information Technology.
Gordon, S., & Sridhar, C. (2005). Identification and development of mental toughness in elite cricket. In T. Morris, P. Terry, S. Gordon, S. Hanrahan, L. Ievleva, G. Kolt, et al. (Eds.), Psychology promoting health & performance for life: Proceedings of the ISSP 11th World Congress of Sport [CDROM]. Sydney: International Society of Sport Psychology.
Gould, D. (2002). Sport psychology in the new millennium: The psychology of athletic excellence and beyond. Journal of Applied Sport Psychology, 14, 137 – 139.
Gould, D., Dieffenbach, K., & Moffett, A. (2002). Psychological characteristics and their development in Olympic champions. Journal of Applied Sport Psychology, 14, 172 – 204.
Gould, D., Eklund, R. C., & Jackson, S. (1992). 1988 U.S. Olympic wresting excellence: I. Mental preparation, precompetition cognition, and affect. The Sport Psychologist, 6, 358 – 382.
Grandey, A. (2000). Emotional regulation in the workplace: A new way to conceptualise emotional labor. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 95 – 110.
Grant, A. M. (2000). Coaching psychology comes of age. Psychnews, 4(4), 12 – 14. Grant, A. M. (2003). The impact of life coaching on goal attainment, metacognition and mental health. Social Behavior and Personality, 31, 253 – 264.
Grant, A. M., & Greene, J. (2001). Coach yourself. London: Pearson Education.
Grant, A. M., & Greene, J. (2005). Coach yourself @ work: Get yourself a (working) life. Sydney: ABC books.
Gross, J. J. (1998). The emerging field of emotional regulation: An integrative review. Review of General Psychology, 2, 271 – 299.
Gucciardi, D., Gordon, S., & Dimmock, J. (2008). Towards an understanding of mental toughness in Australian football. Journal of Applied Sport Psychology.
Hackfort, D., Lidor, R., & Duda, J. (Eds.) (2005). Handbook of research in applied sport psychology. Morgantown, WV: Fitness Information Technology.
Hale, B., & Collins, D. (2002). Rugby tough. Lower Mitchum, SA: Human Kinetics.
Hall, C. (2001). Imagery in sport and exercise. In R. N. Singer, H. A. Hausenblas, & C. M. Janelle (Eds.), Handbook of sport psychology (2nd ed.) (pp. 529 – 549). Brisbane: John Wiley.
Hardy, L., Jones, G., & Gould, D. (1996). Understanding psychological preparation for sport: Theory and practice of elite performers. Chichester, UK: Wiley.
Hochschild, A. R. (1983). The managed heart: Commercialisation of human feeling. Berkeley: University of California Press.
Hogan, R., Curphy, G. J., & Hogan, J. (1994). What we know about leadership. American Psychologist, 49, 493 – 503.
Hogg, J. M. (1995a). Mental skills for swim coaches. Edmonton, Alberta: Sport Excel Publishing.
Hogg, J. M. (1995b). Mental skills for competitive swimmers. Edmonton, Alberta: Sport Excel Publishing.
Howell, J. M., & Avolio, B. J. (1993). Transformational leadership, transactional leadership, locus of control, and support for innovation: Key predictors of consolidated- business unit performance. Journal of Applied Psychology, 78, 891 – 902.
Jackson, R. C., & Baker, J. S. (2001). Routines, rituals, and rugby: Case studies of a world class goal kicker. The Sport Psychologist, 15, 48 – 65.
Jones, G. (2001). A perspective on coaching. In A. Jolly (Ed.), Institute of management skills and training handbook (pp. 74 – 78). London: Kogan Page.
Jones, G. (2002). Performance excellence: A personal perspective on the link between sport and business. Journal of Applied Sport Psychology, 14, 268 – 281.
Jones, G., Hanton, S., & Connaughton, D. (2002). What is this thing called mental toughness? An investigation of elite sport performers. Journal of Applied Sport Psychology, 14, 205 – 218.
Jones, G., Hanton, S., & Connaughton, D. (2007). A framework of mental toughness in the world’s best performers. The Sport Psychologist, 21, 243 – 264.
Jones, G., & Moorhouse, A. (2007). Developing mental toughness: Gold medal strategies for transforming your business performance. Oxford, UK: Spring Hill.
Jones, G., & Spooner, K. (2006). Coaching high achievers. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 58, 40 – 50.
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books.
Kehoe, D., Baartz, P., & Bate, H. (2004). You lead, they’ll follow: How to inspire, lead and manage people. Really. Sydney: McGraw-Hill.
Kelly, G. A. (1955). The psychology of personal constructs. New York: Norton.
Kelly, G. A. (1991). The psychology of personal constructs: A theory of personality (Vol. 1). London: Routledge (Original work published 1955).
Kiely, Steven J. (2010) Emotional Labour in Professional and Semi-professional Team Sports: An Australian Player Perspective. Diss. University of Western Australia.
Landers, D. M., & Arent, S. M. (2001). Arousal-performance relationships. In J. M. Williams (Ed.), Applied sport psychology: Personal growth to peak performance (4th ed.; pp. 206 – 228). Toronto: Mayfield.
Lange, A., & Grieger, R. (1993). Integrating RET into management consulting and training. Journal of Rational-Emotive and Cognitive Behavior Therapy, 11, 51 – 57.
Lavallee, D. (2005). The effect of a life development intervention on sports career transition adjustment. The Sport Psychologist, 19, 193 – 202.
Lavallee, D., Wylleman, P., & Sinclair, D. (2000). Career transitions in sport: An annotated bibliography. In D. Lavallee, & P. Wylleman (Eds.), Career transitions in sport: International perspectives (pp. 207 – 258). Morgantown, WV: Fitness Information Technology.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1985). The application of goal setting to sports. Journal of Sport Psychology, 7, 205 – 222.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Loehr, J. (2005). Leadership: Full engagement for success. In S. Murphy (Ed.), The sport psych handbook (pp. 155 – 170). Lower Mitchum, SA: Human Kinetics.
Loehr, J., & Schwartz, T. (2001). The making of a corporate athlete. Harvard Business Review, 79, 120 – 128.
Luecke, R. (2004). Creating teams with an edge: The complete skill set to build powerful and influential teams. Boston: Harvard Business School Press.
Macqueen, R., & Hitchcock, K. (2003). One step ahead: World Cup edition. Milsons point, NSW: Random House.
Marchant, D. B., & Morris, T. (2004). Stress and anxiety in sport. In T. M. Morris, & J. Summers (Eds.), Sport psychology: Theory applications and issues (2nd ed.; pp. 74 – 100). Milton, Qld: Wiley.
Maslach, C., & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives. Applied and Preventative Psychology, 7, 63 – 74.
Maslach, C., & Jackson, S. E. (1996). Maslach Burnout Inventory manual (3rd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Middleton, S. C., Marsh, H. M., Martin, A. J., Richards, G. E., & Perry, C. (2004). Mental toughness. Is the mental toughness test tough enough? International Journal of Sport and Exercise Science, 35, 91 – 108.
Miller, P. S., & Kerr, G. A. (2002). Conceptualising excellence: Past, present, and future. Journal of Applied Sport Psychology, 14, 140 – 153.
Miller, S. L. (2003). Hockey tough: A winning mental game. Lower Mitchum, SA: Human Kinetics.
Morin, L., & Latham, G. P. (2000). The effect of mental practice and goal setting as a transfer of training intervention on supervisors’ self-efficacy and communication skills: An exploratory study. Applied Psychology: An International Review, 49, 566 – 578.
Morris, T. M., & Summers, J. (Eds.) (2004). Sport psychology: Theory applications and issues (2nd ed.). Milton, Qld.: Wiley.
Murphy, S. (1996). The achievement zone. New York: Putnam.
Neck, C. P., & Manz, C. C. (1996). Thought self-leadership: The impact of mental strategies training on employee cognition. Journal of Organizational Behavior, 17, 445 – 467.
Noblet, A. J., & Gifford, S. M. (2002). The sources of stress experienced by professional Australian footballers. Journal of Applied Sport Psychology, 14, 1 – 13.
Noblet, A. J., Rodwell, J., & McWilliams, J. (2003). Predictors of strain experienced by professional Australian footballers. Journal of Applied Sport Psychology, 15, 184 – 193.
Orlick, T. (1998). Embracing your potential. Lower Mitcham, SA: Human Kinetics.
Orlick, T. (2000). In pursuit of excellence: How to win in sport and life through mental training. Lower Mitchum, SA: Human Kinetics.
Orpen, C. (1995). The effect of time management training on employee attitudes and behavior: A field experiment. Journal of Psychology, 128, 393 – 396.
Parkin, D., Bourke, P., & Gleeson, R. (1999). Perform – or else!. Melbourne: Information Australia.
Richardson, P. (2004). The life coach. London: Hamlyn.
Robertson, A., & Abbey, G. (2003). Managing talented people. Harlow, UK: Pearson Education.
Robbins, S. P. (2003). The truth about managing people . . . and nothing but the truth. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Schutte, N., Toppinen, S., Kalimo, R., & Schaufeli, W. (2000). The factorial validity of the Maslach Burnout Inventory – General Survey (MBI-GS) across occupational groups and nations. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 73, 53 – 65.
Seligman, M. E. P., & Shulman, P. (1986). Explanatory style as a predictor of productivity and quitting among life insurance sales agents. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 832 – 838.
Singer, R. N., Hausenblas, H. A., & Janelle, C. M. (Eds.) (2001). Handbook of sport psychology (2nd ed.). Brisbane: John Wiley.
Smith, M. (1998). Mental skills for the artistic sports: Developing emotional intelligence. Red Deer, Alberta: Johnson Gorman.
Sridhar, C. (2007). Emotıonal Labour In. Science.
Stolz, P. G. (1997). Adversity quotient: Turning obstacles into opportunities. New York: Wiley.
Suin, R. M. (1972). Removing emotional obstacles to learning and performance by visuomotor behavioral rehearsal. Behavior Therapy, 3, 308 – 310.
Suin, R. M. (1985). Imagery applications to performance enhancement. Behavior Therapist, 8, 155 – 159.
Thelwell, R., Weston, N., & Greenlees, I. (2005). Defining and understanding mental toughness within soccer. Journal of Applied Sport Psychology, 17, 326 – 332.
Van Raalte, J. L., Brewer, B. W., Rivera, P. M., & Petitpas, A. J. (1994). The relationship between observable self-talk and competitive junior tennis players’ match performance. Journal of Sport and Exercise Psychology, 16, 400 – 415.
Van Raalte, J. L., & Silver-Bernstein, C. (1999). Sport psychology library: Tennis. Morgantown, WV: Fitness Information Technology.
Veach, T. L., & May, J. R. (2005). Teamwork: For the good of the whole. In S. Murphy (Ed.), The sport psych handbook (pp. 171 – 189). Lower Mitchum, SA: Human Kinetics.
Weinberg (2004). Goal setting practices for coaches and athletes. In T. M. Morris, & J. Summers (Eds.), Sport psychology: Theory applications and issues (2nd ed.; pp. 278 – 293). Milton, Qld: Wiley.
Weinberg, R., & McDermott, M. (2002). A comparative analysis of sport and business organizations: Factors perceived critical for organizational success. Journal of Applied Sport Psychology, 14, 282 – 298.
Whitmore, J. (2002). Coaching for performance (3rd ed.). London: Nicholas Brealey. Williams, J. M. (Ed.) (2006). Applied sport psychology: Personal growth to peak performance (5th ed.). Mountain View, CA: Mayfield.
Williams, J. M., & Harris, D. (2001). Relaxation and energizing techniques for regulation of arousal. In J. M. Williams (Ed.), Applied sport psychology: Personal growth to peak performance (4th ed.; pp. 229 – 246). Toronto: Mayfield.
Williams, J. M., & Straub, W. (2006). Sport psychology: Past, present, future. In J. M. Williams (Ed.), Applied sport psychology: Personal growth to peak performance (4th ed.; pp. 1 – 12). Toronto: Mayfield.
Woodman, T., & Hardy, L. (2001). A case study of organizational stress in elite sport. Journal of Applied Sport Psychology, 13, 207 – 238.
Woodward, C., & Potanin, F. (2004). Clive Woodward Winning! London: Hodder & Stoughton.
World Health Organization (1996). Life skills education: Planning for research. Geneva: Author.
Yazı Linki;
Yazan:
School of Human Movement and Exercise Science / University of Western Australia
Makaleyi Çeviren:
Fenerbahçe Üniversitesi / Spor Bilimleri Fakültesi
İzmir Demokrasi Üniversitesi / İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
